Les 6 règles des récompenses

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Au regard de la connaissance sur la motivation, les recherches sur le sujet sont sans équivoque (Lire : La Vérité sur ce qui nous Motive – Daniel PINK). Nous savons, aujourd’hui qu’il existe des bonnes et de mauvaises façons de récompenser.

Pour les activités intellectuelles, il semblerait que la pire façon de récompenser consiste à promettre des bonus ou des primes en argent. Les recherches sur le sujet nous invitent à abolir ce genre de pratiques.

Mais alors, s’il n’est pas souhaitable de récompenser en proposant de l’argent ou des bonus car que ce genre de récompenses aurait de mauvaises conséquences sur notre motivation intrinsèque, comment faire ? Le Management 3.0 nous propose 6 règles à respecter :

1. Récompenser le comportement, pas le résultat

Récompenser un résultat peut pousser la personne qui s’engage à le réaliser à tricher ou à oeuvrer contre les intérêts de l’équipe ou de l’entreprise. Récompenser un comportement souhaitable encourage la personne à adopter de bons comportements et permet également d’éclairer les autres sur les comportements souhaitables (culture d’entreprise seine). Lire la suite

La transparence managériale : un enjeu stratégique ?

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« Nous allons gagner et l’Occident va perdre. Vous n’y pouvez plus grand-chose, parce que c’est en vous-même que vous portez votre défaite. Vos organisations sont tayloriennes ; mais le pire, c’est que vos têtes le sont aussi. Vous êtes persuadés de bien faire fonctionner vos entreprises en distinguant d’un côté les chefs, de l’autre les exécutants ; d’un côté ceux qui pensent, de l’autre ceux qui vissent. Pour vous, le management, c’est l’art de faire passer convenablement les idées des patrons dans les mains des manœuvres. » Konosuke Matsushita, juin 1985. fondateur de Matsushita Electric (Panasonic).

À l’heure d’Internet, du village global,  à l’heur des petites poucettes comme aime les appeler Michel SERRES, les dirigeants qui ont l’ambition de bâtir une entreprise innovante, prospère et pérenne ont l’obligation de revoir leurs paradigmes. Lire la suite

Les 5 ruptures : par Marc HALEVY

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Je viens de découvrir cette vidéo de Marc HALEVY… Quel bonheur !

Cette vidéo nous permet de comprendre un peu plus les profonds bouleversements que nous vivons. Une transformation dont nous ne percevons pas facilement l’ampleur car nous la façonnons tout en étant façonnés par elle. Elle est en nous et nous sommes en elle !

En résumé, c’est le déclin des paradigmes du 18 et 19e siècle et le début de paradigmes des générations Y et Z… Le déclin des valeurs du paraître, et l’émergence des valeurs de l’être… Recherche de sens, recherche de nouveaux modèles familiaux, d’éducation, d’organisation, d’entreprise, etc. Recherche d’un nouveau modèle du « vivre ensemble ».

Notre monde est à réinventer ! Quoi de plus passionnant ? Lire la suite

Les entreprises libérées

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Excellent article de Pascal PONTY concernant l’entreprise libérée…

Au sujet des principes communs, en plus de ceux cités par Pascal, j’ajouterais que les leaders libérateurs travaillent aussi sur les principes suivants :

  • Théorie de l’Auto Détermination (TAD : Compétence, Autonomie, Lien social)
  • Transparence
  • Maîtrise
  • L’auto-organisation
  • Le sens (vision)

Non seulement ils développent leur entreprise en adoptant un management plus adapté aux exigences humaines du 21e siècle mais ils s’attaquent aux problèmes de fond en adoptant une approche globale… Lire la suite

Le Management confronté à la systémique et la complexité…

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Quand j’ai découvert l’agilité, j’étais à mille lieux de me douter que ce sujet me ferait voguer sur des thèmes aussi abstraits et conceptuels que la systémique et la pensée complexe. Pourtant, me voici interpellé par ce sujet qui dépasse, et de loin, ma capacité actuelle à synthétiser de façon holistique toute la connaissance qu’elle nécessite pour une meilleure appréciation et maîtrise du sujet.

Évidemment, la Systémique et la Pensée Complexe semblent être des notions abstraites et conceptuelles mais sans elles, il est difficile, voir hasardeux selon certains, de comprendre le monde dans lequel nous vivons. Je découvre donc un sujet traité scientifiquement depuis peu (début des années 70 semblerait-il) qui remet en question un élément fondamental de la science contemporaine : La Méthode !

Les penseurs en systémique remettent en cause la Méthode qui consiste à découper un problème compliqué en petites parties plus simples à traiter de sorte que lorsqu’on recolle le tout, ce soit cohérent. Un peu comme on ferait avec une machine : fabriquer des rouages séparément et les assembler afin de construire une mécanique qui fonctionne. Les « systémiciens » soutiennent que ce « Tout découper en petites parties » nous rend aveugle à la chose la plus importante : la valeur générée par l’interaction des sous parties…

Comprendre en quoi le monde de l’entreprise est plus complexe et adopter une analyse systémique sont, à mon avis, quelques éléments qui aideront les entreprises à sortir durablement de la crise ! Bref, j’arrête ici cette petite, ou plutôt extrêmement petite et simpliste, introduction à la Systémique et la Pensée Complexe pour partager avec vous un article fort intéressant de Bernard HÉLAVY qui nous explique en quoi le monde de l’entreprise a atteint un niveau de complexité jamais égalé dans l’histoire, et surtout, comment le Management devrait y répondre… Lire la suite

Comment inciter vos salariés à être plus engagés

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Source : HBR France / par Sophie Galoo

Le désengagement des salariés est devenu un sujet récurrent au sein des départements ressources humaines. Mais encore faut-il avoir une idée précise de l’ampleur de ce phénomène :

– 41% des salariés se déclarent extrêmement/très satisfaits de leur entreprise, contre 58% en Allemagne et 59% au Royaume-Uni.

– Seuls 27% sont extrêmement/très satisfaits des opportunités professionnelles qui leur sont offertes en interne.

– Seulement 14% font la promotion de leur entreprise et la recommanderaient à leurs proches, alors que 56% ont tendance à en dire plutôt du mal.

Ces résultats traduisent un malaise qui ne peut perdurer, au risque de déboucher sur une fracture profonde. Sans parler des conséquences en termes de marque employeur pour l’entreprise. Les réseaux sociaux ont développé, chez les salariés, une addiction à l’instantanéité : un nouveau rapport au temps et à la satisfaction de leurs besoins qu’ils ont bien du mal à retrouver au sein de leur organisation. Lire la suite

Motivation 3.0 – MeetUp Management 3.0

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Quand :
jeudi 21 mai 2015
 à 

Où :
Equancy
47 rue de Chaillot 75016, Paris

 » Les entreprises françaises sont des usines à démotivation… » Un professeur universitaire en Management.

Que savez-vous de la motivation ? Que nous dit les recherches à ce sujet ? Comment faites-vous pour booster vos équipes ?

Selon l’auteur de « DRIVE, La vérité sur ce qui nous motive », la grande majorité des organisations d’aujourd’hui appliquent des leviers de motivation qui, en réalité, n’ont pas l’effet escompté. Pire encore, certains ont même l’effet contraire de ce à quoi on s’attendrait logiquement…

Lien pour s’inscrire : MeetUp (Cliquer ici)

75% des produits n’atteignent jamais leur retour sur investissement !

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Voilà qui est impressionnant comme chiffre. Shikhar GHOSH, professeur à la Harvard Business School, publie les résultats d’une recherche que je vous invite à lire. De plus, Shikhar nous donne quelques pistes d’amélioration.

« … The statistics are disheartening no matter how an entrepreneur defines failure. If failure means liquidating all assets, with investors losing most or all the money they put into the company, then the failure rate for start-ups is 30 to 40 percent, according to Shikhar Ghosh, a senior lecturer at Harvard Business School who has held top executive positions at some eight technology-based start-ups. If failure refers to failing to see the projected return on investment, then the failure rate is 70 to 80 percent. And if failure is defined as declaring a projection and then falling short of meeting it, then the failure rate is a whopping 90 to 95 percent. »

Source : Harvard Business School

Lire la suite : Harvard Business School

Les bons leaders donnent un sentiment de sécurité

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Qu’est ce qui fait un grand leader ? Le théoricien du management Simon Sinek suggère que c’est quelqu’un qui fait en sorte que les employés se sentent en sécurité, qui attire son personnel dans un cercle de confiance. Mais créer confiance et sécurité, en particulier dans une économie inégale, signifie prendre de grosses responsabilités.

Par : Simon Sinek

Source : Youtube

Beyond Budgeting : Gestion budgétaire Agile ?

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Un nouveau terme fait surface. Le Beyond Budgeting. Pourtant, ce terme n’est pas si nouveau que ça puisque des personnes, intéressées par le sujet, y travaillent depuis plus de 10 ans. Encore mieux : des entreprises (Banques, Usines, etc) ont carrément eu le temps de mettre en application les principes du Beyond Budgeting.

En 2003, la revue Harvard Business Review sortait un article intitulé : « Who Needs Budgets ? » et parlait des prémices du concept de Beyond Budgeting. Lire la suite